Strukturen & Organisationsentwicklung

Wir gestalten Choreografien für die Organisationsentwicklung (OE) aus Sichtweise der Führung. Methodische Kompetenz und personale Kompetenz sind untrennbar miteinander verbunden.

"Wenn Sie ihre Jeans waschen - schauen Sie dann vorher in den Taschen nach ob Sie dort etwas wichtiges vergessen haben?"

Im Bereich der OE sind Unternehmen schnell dabei neue Konzepte, Ziele und Visionen zu kreieren. Doch bei der Umsetzung des Veränderungsprozesses lauern Hürden:
Viele Veränderungsprozesse (auch bei Mergers und Aquisitions) schlagen fehl oder bringen nicht den gewünschten Effekt. Dabei ist es meistens nicht das WAS um das es geht. Die Tatsache, dass sich etwas ändern muss wird von den meisten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit getragen. Es ist das WIE - die Art und Weise der Prozessgestaltung die die Projekte nicht zum vollen Erfolg kommen lässt.


 

Dialog ist hier zielführend: Erst in der gemeinsamen Analyse der Vergangenheit und Gegenwart erschliesst sich eine Zukunft, die mit der notwendigen Motivation gestaltet wird. Wertschätzender Dialog über unterschiedliche Wahrnehmungen ist dabei der Weg der zum Erfolg führt. Ausgehend von der entsprechenden Funktion innerhalb einer Organisation (wie z.B. Logistik, Vertrieb, Entwicklung, Produktion etc.) müssen Sichtweisen auf dieselbe Realität unterschiedlich sein. Das Puzzle dieser unterschiedlichen Wahrheiten zusammen zu fügen ist wichtiger Bestandteil einer Entwicklung und Voraussetzung für erfolgreichen Wandel.
Wir arbeiten hier gleichzeitig an der Verbesserung der individuellen Führungskompetenz und dem Verständnis zeitgemässer Instrumente und Methoden zur Organisationsentwicklung. Instrumente beinhalten hier z.B. die Gestaltung von Veränderungsprozessen in Teams oder der ganzen Organisation. Dabei wird die Spannung zwischen der Performance einzelner Mitarbeiter, die durch entsprechende individuelle Zielsetzungen, Reporting, Mitarbeitergespräche etc. gesteigert werden kann und dem organisatorischen Prozess der kontinuierlichen Vebesserung nie aus den Augen verloren. Dies beinhaltet auch Grossgruppenverfahren wie "OPEN SPACE", Zukinftskonferenzen und Ansätze zum "Real Time Strategic Change" einer ganzen Organisation.


 
 
 
Organisationsentwicklung
  
 

Taylorismus: Taylor kam zu dem Schluss, dass Firmenabläufe als ein Machtkampf zwischen Arbeitern und Management aufgefasst werden könnten und dass dieser Kampf von den Arbeitern gewonnen würde, solange nur sie die Arbeit kennen und beherrschen. Um diese Machtverteilung zugunsten des Managements zu ändern und somit die Arbeiter zu mehr Leistung zu bewegen, schlug Taylor drei wesentliche Prinzipien vor:

  
 

1.
Arbeit sollte auf präzisen Anleitungen basieren, die das Management vorgibt. Diesem Prinzip liegt die Annahme zu Grunde, dass es einen besten Weg gibt, eine Arbeit zu bewältigen (one-best-way-Prinzip).

2.
Das erste Prinzip kann nur durch eine hohe Arbeitsteilung realisiert werden, denn nur sehr kleine Arbeitsvorgänge können im Detail präzise vorgeschrieben oder überhaupt vom Management analysiert werden. Darüber hinaus versagt ab einer gewissen Komplexität der Arbeit das one-best-way-Prinzip, da es dann mehrere ähnlich gute Wege zur Bewältigung der Arbeit geben kann.

3.
Geld wird als Motivationsfaktor eingesetzt, d.h. die Bezahlung wird von der erbrachten Leistung abhängig gemacht. Dies führte etwa zu Akkordarbeit, Prämienlöhnen (die in ihrer Höhe nicht die volle Produktivitätssteigerung widerspiegelten)

 
 



 
 

Globale Organisationen

 

In den heutigen, komplexen Organisationen hat Taylorismus nichts mehr verloren - dennoch ist er in vielen Köpfen noch aktiv. Modernes Projektmanagement, Matrixorganisationen oder globale Organisationsstrategien basieren auf der Verantwortlichkeit und der personalen Kompetenz der auf verschbiedenen hierarchischen Ebenen agierenden Manager. Sie sind es, die heute die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens sicher stellen.

Vertrauen und Dialog sind die Schlüssel für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in einer komplexer werdenden Umgebung.